Rechtsanwältin | Fachanwalt SAV Arbeitsrecht Villiger prüft, erstellt und verhandelt Arbeitszeugnisse in der Schweiz kompetent. Kontaktieren Sie uns unverbindlich via Tel. 043 535 00 85 / villiger(at)ad-voca.ch oder Internet. Die Analyse des Arbeitszeugnisses erfolgt für pauschal CHF 160 exkl. MwsT. Wir bearbeiten schweizerische Arbeitszeugnisse auf Deutsch und Englisch und unterstützen Sie gerne. Wir unterstützen Sie gerne.
Auch im Hinblick auf spätere Verhandlungen empfiehlt sich der Beizug eines Fachanwalts/In Arbeitsrecht. Unsere Anwaltskanzlei befindet sich im Zentrum von Zürich (Schweiz).
Als erstes erfolgt die sorgfältige Analyse des Arbeitszeugnisses (CHF 160 exkl. MwST). Codierungen und Bedeutungen zwischen den Zeilen sind häufig. In einem zweiten Schritt können wir individuelle Verbesserungsvorschläge anhand von Mitarbeiterbeurteilungen und Zwischenzeugnissen entwerfen sowie Verhandlungen führen. Zentral ist eine fundierte Bearbeitung und Beratung, sonst kann ein Zeugnis kontraproduktiv sein. Gerne erstellen wir auch neue Arbeitszeugnisse.
Der Beizug einer prozessual tätigen Anwältin (Anwalt) ist sehr zu empfehlen, weil so von Anfang an die richtigen Weichen gestellt werden können.
Die wahre Bedeutung eines Arbeitszeugnisses hängt von jedem einzelnen Satz in einem Arbeitszeugnis ab. Es gibt Sätze oder Unterlassungen, die ein ansonsten gutes Zeugnis in ein schlechtes Licht rücken können. Es braucht immer eine sorgfältige Analyse sowohl der einzelnen Sätze wie auch des Gesamtbildes.
Unzulässig sind zweideutige, täuschende Formulierungen wie beispielsweise der nur scheinbar positive Zeugniscode «Sie erledigte alle ihr zugewiesenen Arbeiten zu meiner Zufriedenheit» (Art. 4 DSG). Eine Krankheit - auch als Kündigungsgrund - soll nur erwähnt werden, wenn sie erheblichen Einfluss auf Leistung oder Verhalten hatte. Eine Freistellung oder sonstige Abwesenheiten dürfen gegen den Willen des Arbeitnehmers nicht erwähnt werden, es sei denn es entstünde ein falsches Bild (z.B. bei langer Abwesenheit und kurzer Anstellungsdauer). Als nicht statthaft erachtete es ein Gericht zudem, einen Arbeitnehmer als illoyal zu bezeichnen, weil er am Ende des Arbeitsverhältnisses berechtigte Forderungen geltend machte.
Der Arbeitnehmer kann von der Arbeitgeberin jederzeit ein sogenanntes Vollzeugnis verlangen, das sich über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Art. 330a Abs. 1 OR). Eine blosse Arbeitsbestätigung, welche sich auf Angaben über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses beschränkt, darf nur auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers ausgestellt werden (Art. 330a Abs. 2 OR). Eine gegen seinen Willen ausgestellte Arbeitsbestätigung kann der Arbeitnehmer somit zurückweisen.
Obwohl ein Arbeitszeugnis grundsätzlich wohlwollend sein soll, findet dieses Prinzip seine Grenze an der Wahrheitspflicht, dem Verhältnismässigkeitsprinzip und dem Grundsatz von Treu und Glauben. Gerichte haben entschieden, dass der Arbeitnehmer somit keinen Anspruch auf ein vorbehaltlos positives Zeugnis hat, wenn ihm ein solches nicht zusteht. Umgekehrt kann ein Arbeitgeber zur Abgabe eines guten Zeugnisses gezwungen werden, wenn immer alles gut klappte.
Der Auflösungsgrund und die Angabe, wer kündigte, sind nur dann zu erwähnen, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt. Eine Ausnahme gilt dann, wenn durch das Fehlen dieser Angabe ein unwahres Zeugnis entstehen würde, so etwa bei fristloser Entlassung wegen schweren Verfehlungen.
